İşe İade Davası: Kimler Açabilir, Süreler Nasıl İşler, Sonuç Ne Olur?

İş güvencesi herkesi kapsamaz

İşe iade davasının kapısı üç anahtarla açılır. Birincisi, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır; işverenin aynı işkolundaki bütün işyerlerindeki işçi sayısı birlikte hesaplanır. İkincisi, işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır; yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu kıdem şartı aranmaz. Üçüncüsü, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yönetip işçi alma ve çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri de kapsam dışıdır.

Bu üç şarttan biri eksikse işe iade yolu kapalıdır; ama bu, işçinin eli boş kaldığı anlamına gelmez. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakları bu kategorideki ilgili yazılarda ayrıca anlattık.

Geçerli sebep nedir, ne değildir?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Kanun, geçerli sebep sayılamayacak hâlleri de tek tek söyler. Sendika üyeliği, mesai dışı sendikal faaliyet, işçinin hakkını aramak için idari veya adli makamlara başvurması, ırk, cinsiyet, hamilelik, doğum, hastalık sebebiyle işe geçici devamsızlık gibi hâller fesih için geçerli sebep oluşturmaz. Burada tarafsız olmak gerekir: geçerli sebep, işverenin canının istemesi olmadığı gibi, işçinin her performans eleştirisini haksızlık sayması da değildir. Belgelenmiş verimsizlik, işyeri düzenini bozan davranışlar veya gerçek bir küçülme ihtiyacı geçerli sebep olabilir. Mesele, sebebin gerçek ve ciddi olup olmadığıdır; uygulamada yerleşik kabule göre fesih ayrıca son çare olmalıdır.

Usul da esas kadar önemlidir

Fesih bildirimi yazılı yapılmak ve fesih sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak fesihte, işçinin savunması alınmadan sözleşme feshedilemez. İşveren tarafı için pratik ders şudur: haklı olduğunuz bir fesihte bile usulü atlarsanız davayı usulden kaybedebilirsiniz. Sözlü tebligat, sebepsiz yazı, sonradan değiştirilen gerekçe; bunların her biri mahkemede işverenin aleyhine işler. Kanun fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesini aradığından, uygulamada yerleşik kabule göre işveren bildirdiği sebeple bağlıdır; davada sebep değiştirmesi beklenmez.

Süre zinciri: bir ay, sonra iki hafta

İşin en kritik yeri burasıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak gerekir; arabuluculuk aşaması dava şartıdır, doğrudan dava açılamaz. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Arabuluculuğun kendisini bu kategorideki zorunlu arabuluculuk yazısında ayrıca anlattık.

Bir aylık süre, feshin işleneceği tarihten değil, fesih bildiriminin size ulaştığı tarihten işler. Elden tebliğ tutanağı, noter bildirimi veya e-tebligat; hangisiyse o günü not edin. Süre hesabında yanılmamak için bildirimi aldığınız gün bir avukata danışmak en güvenli yoldur.

İspat yükü de kanunla dağıtılmıştır: feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını kendisi ispatla yükümlüdür.

Dava kazanılırsa ne olur?

Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ama zincir işçi tarafında başlar: işçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli hâle gelir.

İşveren, başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. Bu tutarların güncel karşılığı işçinin ücretine göre hesaplanır; somut rakam için dosyanızla birlikte bir avukata danışın. Şunu da ekleyeyim: m.21'in bu hükümleri sözleşmeyle değiştirilemez, aksi yöndeki hükümler geçersizdir.

İki taraf için de hesap sorusu

İşçi yönünden işe iade, adı kadar romantik değildir; davayı kazanmak her zaman masaya geri dönmek anlamına gelmez. İşveren işe başlatmamayı seçebilir ve bedelini öder. İşveren yönünden ise hesap şudur: geçersiz sayılacak bir fesih, tazminat kalemlerini üst üste bindirir. Fesihten önce usule uygun davranmak, belgelemek ve gerektiğinde ikale gibi seçenekleri hukuki danışmanlıkla değerlendirmek, iki taraf için de daha ucuz olan yoldur. Kanun burada ne işçinin ne işverenin tarafındadır; usulüne uyanın tarafındadır.

Uygulamada Dikkat Edilecek Noktalar

Somut olaylarda uygulanacak hukuki yol, tarafların sıfatına, işlem tarihine, eldeki belgelere ve süre koşullarına göre değişebilir. Bu nedenle genel bilgiler, dosyaya özgü belge incelemesiyle birlikte değerlendirilmelidir.

Sonuç

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçiye tanınmış güçlü ama süreye bağlı bir yoldur. Otuz işçi, altı ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme şartları sağlanmalı; fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşmazlık hâlinde iki hafta içinde mahkemeye gidilmelidir. Kazanılan davada işçiyi işe başlatmayan işveren, kanunda aralığı çizilmiş tazminatları öder. Süreler hak düşürücüdür; fesih bildirimini aldığınız gün saymaya başlayın ve vakit kaybetmeden bir avukata danışın.